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现在存在一个普遍现象:基层乡镇留不住人才,特别部分偏远乡镇“血液老化”,后继乏人现象日益凸显。

“新考进的年轻公务员在原岗位往往坚持不过2年,便想方设法调走,真心想留岗的人可谓寥寥无几!为此上级部门也出台了相应的政策——规定在原岗位服务的时限限,几年内可考调、几年内可调走。但这种强行留人的措施是否标本兼治,是否能强留下来的人安心踏实的为地方发展效力呢?”某部门领导说道。

解决问题,必须寻根溯源!

年轻干部不想留基层,是可以用管理学的激励理论解释清楚的。从源头来看,促使一个公务员努力工作的动力主要来自以下3个方面:首先是薪酬待遇,其次是职位晋升,最后是个人价值的实现。基层乡镇与上级单位相比,薪酬待遇相当(有时上级偏高),工作压力大,职位晋升机会少,生活环境差,学习平台接更不用说了。有基层干部表示:“乡镇工作,不像上面的部门,升职机会很大,大部分同志工作30年,最后还是以工作人员身份退休,pk10论坛:知识更新啊、生活质量啊,想都不敢想,只是能过,不是文盲而已!”。所以,基于人们所做选择,都是朝着使自己更幸福的方向努力的选择倾向,基层如何留住人才?

我们不能要求所有人都有奉献偏远基层的远大理想,所以,基层干部不想长留的问题,和个人品质、道德情操无关,它更应该是个追求待遇相适、机会均等、生活价值的问题。

搞清楚“不想留”的原因,再谈如何建立有效的基层干部激励机制,目标就明确了。

从待遇上“做文章”。一是考虑在学习深造、职务晋升及干部职工婚恋、住房、等日常生活等方面给予福利。二是切实提高基层干部薪酬待遇。除开津贴补助,实实在在提高基层干部基本工资,形成差异性工资体系,同级别同岗位的工资,一、二、三类乡镇要区分开,乡镇要与县级单位区分开,县级单位要与省、市级单位区分开,工资差幅度一定程度上要能抵消基层干部在工作条件方面的落差。三是基层干部提升绩效工资占比。“我做这么多事领这点钱,不做也领这点钱,当然应付得过去就行了”,这是很多干部,特别年长干部内心最真实的写照。当个人没有晋升欲望,个人努力又与工资待遇不挂钩时,工作就全靠自觉了,可自觉的人毕竟是少数,大局还需要制度来保障,所以必须要制定出浮动的工资制度,完善月度业绩考评机制,让个人薪酬与工作成果连接起来,真正实现按劳分配。当然,完善浮动工资制度的建立需要很长时间的摸索与实践,需要重要领导的重视支持,需要更加专业的绩效工资管理团队来运作,但公司能建立相信机关单位也是能建立的。四是适当奖励长期在基层服务且表现优秀的干部。可根据地方经济实力,对长期服务基层的干部职工给以一次性奖励。比如,对在基层服务满十年的职工给予3万元以内的一次性奖励,服务满二十年的给予5万元以内一次性奖励。

从职务晋升上“做文章”。近年有一个很不公平的现象:部分上级单位从下级选人用人,不用遴选,也不凭个人能力,主要凭“熟人推荐”。很多基层干部想去更好的上级单位发展,首先想的不是如何提升自己的工作水平,而是自己有哪些亲戚高官可以帮忙引荐。这样的选人用人方式,一方面容易助长领导个人权力,产生腐败问题,同时上级单位也难选到“称心如意”的干部。另一方面让没有关系的基层干部心存怨言。所以形成一个公平公正的基层干部选拔、晋升制度,就变得非常有必要了。笔者认为,良性健康的选人用人制度应包含以下几条:一是上级单位选人用人必须公开遴选,杜绝以借调、挂职为借口的变向选拔干部。上级单位频繁无限期的借调、挂职、跟班学习制度,既占用了基层单位的编制人员,又导致了一定的用人不公平问题,所以必须加以规范,甚至杜绝。特别县级单位,应按年度报空缺,每年全县合并组织一次正式的遴选录用活动。二是增加设立需要基层工作经验的遴选岗位。通过基层工作经验的限制,适当增加基层干部的晋升机会,激励基层干部积累经验储存能力。另外适当放宽选拔年龄限制,不可断了年龄稍长人群的晋升念想,激励更宽年龄段的人努力工作。三是完善基层干部在地方的职务晋升机制。要彻底改变过去论资排辈的干部选拔陋习,注重培养德能兼备的一线青年业务能手当后备领导干部。

从品德修养上做文章。培养好基层干部职工的品德、官德,一直是基层建设的永恒课题。如何在合理保障基层干部权益的基础上,让干部职工把地方发展作为自己的理想,把服务人民、服务公共事业当作是快乐的事情,把化解人民疾苦当成心头之愿···,切实把党的政治优势、思想优势、群众优势组织优势、干部优势转换成发展优势这无疑能为建强基层干部队伍、推进社会建设带来巨大的好处

毫无疑问,建立健全基层干部激励机制将是一个艰难而漫长的过程,新的改革也将遇到来自多方的阻力,欣喜的是上级部门和领导都在大胆的尝试,我们的很多干部管理制度都在逐步改良和完善中,相信经过适当的过程,更加公平、公正、富有激励效应的基层干部管理制度终将形成。

盘县民主镇 毕昌达

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